律商联讯（LexisNexis）是一家为法律、商务、政府、执法、财会和学术等多个领域的专业人士提供信息解决方案的一流提供商。它在100多个国家聘用了大约1.3万名员工，向客户提供有3.2万多个信息来源的50亿份可检索文件。
律商联讯于1973年成立，为美国的法律团队提供法律条例和案例意见。然而，由于因特网的出现，自20世纪80年代中期到20世纪90年代，法律信息服务业经历了沧桑巨变。律商联讯的管理层意识到，要在本行业继续保持领先地位，它需要拓展向客户提供的服务范围。
获得所需专业人员最快捷的方法是并购其他公司。这一战略含有几种挑战，其中包括：确认要合并的最佳信息与技术资源；打造一个世界级的销售组织以支撑新信息服务；制定程序以便高效地将并购的人员融入已拓展的律商联讯的组织之中。
为了帮助应对这些“人员”挑战，这家公司的行政管理人员决定，运用行为评估来帮助组织确认在并购过程中能够与律商联讯的文化最匹配并能够帮助打造、培训和指导一个强有力的销售团队的员工。
随后，律商联讯并购了数家电子信息与技术公司，包括马修·班德公司（Matthew Bender）和马丁代尔赫贝尔公司（Martindale-Hubbell）。作为合并过程的一部分，行为评估被用来对每家公司的组织文化进行基准数据测量，以判定与律商联讯的文化的匹配度。此外，行为评估还被用来将员工安置在与工作自然匹配的岗位上。这一举措可以使律商联讯公司将所有成员组织更好地融合在一起，并且对长期的员工留任未雨绸缪。
由于对马修班德公司的成功并购，汤姆·罗科升任美国西部的销售副总裁。加入律商联讯后不久，罗科发现了与销售团队有关的两个问题：公司没有清楚的聘用要求，高流失率正在对生产力显著影响。
罗科清楚，随着业务的持续发展和产品供应的增长，销售团队的预期销售技能也需要做出相应的改变。律商联讯公司不再销售研究产品，而是销售整体解决方案。这将不可避免地使销售周期更长、更复杂。这一改变需要不同于现有交易方法的客户管理方法。
要应对这些挑战，罗科需要找到一个方法来确定成功销售所需的工作行为，然后将这些行为特征与销售团队的个人长项相匹配。罗科将销售人员的PI成绩与为销售岗位所建议的工作要求选项（PRO）进行了比对。比对的结果显示，优秀销售人员与所推荐的简述非常匹配，而业绩欠佳的销售人员的成绩与所建议的工作要求选项（PRO）严重不符。
罗科把这个发现用做招聘销售人员的基础。“人们很容易喜欢上一个能言善辩业绩记录不俗的应聘者，”他解释说，“根据我们的经验判断，如果他们的自然长项与工作一致，他们就可以长期从事这项工作并获得成功。”
例如，罗科有一位销售业绩突出的销售代表。这位销售代表想在组织内得到提拔。根据公司已确立的成长途径，这个人会在下一步担任管理角色。后来他得到了晋升，却弄不清楚自己在新岗位上为什么非常不开心。
通过行为评估提供的信息，罗科能够使这位经理从行为的角度弄清楚，他为什么在经理角色中不开心，而作为销售代表却游刃有余。罗科说：“行为评估在解释员工与其工作的行为匹配与差距时不掺杂任何情感成分。而在这个案例中，能够解释这个人为什么履行不了经理的职责。”因此，这个人又被调回了销售代表的岗位。而在销售代表的岗位上，他获得了更大的发展。
后来，罗科又把行为评估的运用拓展到招聘与工作匹配之外的指导领域。罗科把直接下属的PI成绩放在自己的手边，帮助自己进行销售团队的日常沟通和管理工作。行为评估提供的信息可以使罗科和他的经理们对自己的直接下属在更佳沟通方面进行指导。
此举的目的在于使员工弄清楚自己的具体沟通风格，以及这一风格对他们与之互动的人员的影响——其他员工、潜在客户、客户。例如，罗科有一位不错的员工。这位员工有强烈的急迫感，但缺乏细心。这两个特点使其他员工觉得她与人不友善，近乎充满敌意。
罗科运用从行为评估中得到的数据使这位员工意识到她的交流风格，以及这种交流风格对其他员工的负面影响。这使得她能够调整其人际交流方式，以满足交流方的需求。罗科说：“在这种情形下，它可以让我不把这位员工的行动定位为好或者坏，而更多地定位为‘情况就是如此’，提供了一个全景，为有效的行为改变奠定了基础。”
据罗科称，行为评估工具使律商联讯公司在人员招聘和工作匹配，以及增强沟通和提升士气方面都取得了显著变化。“当它慢慢根植于公司文化之中时，它变得极其有效，整个组织上下的士气也因此而更加高涨。”